Polki pracujące na tych samych stanowiskach zarabiają mniej od Polaków

Zgodnie z danymi Eurostatu luka płacowa liczona jako różnica między średnimi stawkami godzinowymi brutto mężczyzn i kobiet wynosi w Polsce 7,8%. Oznacza to, że o tyle mniejsza jest stawka otrzymywana przez przeciętną Polkę w stosunku do wynagrodzenia otrzymywanego przez przeciętnego Polaka. To piąty najmniejszy wynik w całej UE (luka mniejsza jest tylko we Włoszech, Belgii, Rumunii, i Luksemburgu).

Dane Eurostatu są jednak obarczone pewną wadą – nie uwzględniają różnic w wykształceniu (w Polsce wykształcenie wyższe z tytułem magistra lub równorzędnym miało w 2022 4,6 mln kobiet i tylko 3 mln mężczyzn) i charakteru wykonywanej pracy. Warto też dodać, że ukończone wykształcenie wyższe nie zawsze musi się przekładać na wyższe zarobki (rynek najbardziej premiuje umiejętności, na które występuje największy popyt). W niektórych sektorach kobiety zarabiają więcej od mężczyzn – występuje zjawisko negatywnej luki płacowej.

Niski wynik na tle innych krajów UE może być skutkiem tego, że lepiej wykształcone kobiety wykonują po prostu inne, lepiej płatne zawody. Kobiety zarabiają więcej w sektorze “Zaopatrzenie w wodę, odprowadzanie ścieków, gospodarowanie odpadami i działania naprawcze” o 1,2% i w sektorze “Konstrukcyjnym” o 9,6%. Jednakże zebrane dane nie odpowiadają wprost na pytanie, o ile mniej zarabia kobieta od mężczyzny pracującego na tym samym stanowisku.

Być może odpowiedzią na to pytanie jest tzw. skorygowana luka płacowa – luka płacowa obliczona w sposób uwzględniający różnice w wykształceniu, pracy itp. Dla Polski wynosi ona 10,4% (średnia dla UE to 11%). 

Skorygowana luka płacowa wyliczana jest metodą Oaxaci-Blindera. Na wyniki luki składa się suma składnika wyjaśnianego i składnika niewyjaśnianego. Składnik wyjaśniany w międzypłciowej różnicy wynagrodzeń zawiera czynniki, które najczęściej różnicują pracujących mężczyzn i kobiety. Zalicza się tu najczęściej wiek, stan cywilny, wykształcenie, doświadczenie zawodowe, zawód, stanowisko, liczbę dzieci, przynależność związkową itp. Składnik niewyjaśniany to suma wszystkiego, czego autorzy poszczególnego badania nie uwzględniają, więc najłatwiej utożsamić to z dyskryminacją. Można umiejscowić tam takie zjawiska jak: awersję do ryzyka, zdolności negocjacyjne, zagrożenia stereotypami (czyli rodzaj samodyskryminacji na zasadzie samospełniającej się przepowiedni), dyspozycyjność (szczególnie w tzw. greedy jobs, gdzie pracownicy dostają więcej pieniędzy za bycie dostępnym pod telefonem „na teraz” albo po prostu mają nietypowe godziny pracy) oraz inne wartości poszukiwane nawet w tej samej pracy, którą wykonują mężczyźni. Co więcej, składnik wyjaśniany też może zawierać dyskryminację, np. młoda kobieta tuż po ślubie jest  bardzo często postrzegana jako potencjalna mama, która zaraz pójdzie na urlop macierzyński, więc ciężko powiedzieć, że składnik niewyjaśniany to jakaś sensowna miara dyskryminacji. O istotności tych zjawisk wspomina noblistka Claudia Goldin w swojej pracy naukowej.

 Zauważa także, że jeśli nieodłączna dyskryminacja lub uprzedzenia wobec kobiet powodują lukę płacową, spodziewalibyśmy się, że kobiety będą otrzymywać stosunkowo niższe wynagrodzenie przez całe życie zawodowe. Goldin stwierdza jednak, że różnica rośnie wraz z wiekiem, co sugeruje, że seksizm nie jest istotnym czynnikiem sprawczym.

Według Goldin prywatne firmy powinny obniżyć koszty elastyczności (koszty związane z zapewnieniem elastycznych warunków pracy, takich jak możliwość pracy zdalnej, elastyczne godziny pracy, czy opcje zatrudnienia na niepełny etat), tak jak zrobiły to już firmy z sektorów takich jak opieka zdrowotna, bankowość i nieruchomości. Można to uczynić na przykład poprzez szerokie kampanie promujące pracę kobiet w pozostałych sektorach rynku objętych luką płacową, a także ułatwienie dostępu do elastycznych warunków pracy dla wszystkich pracowników, co może przyciągnąć więcej kobiet do tych sektorów.